ooa-logo1-2 noloc-2

Cultuurscan

Wanneer een organisatie aan de slag wil met cultuurontwikkeling kan een cultuurscan behulpzaam zijn bij het in kaart brengen van de huidige en gewenste cultuur.

Onze aanpak is erop gericht om de organisatie via een aantal stappen te ondersteunen waarbij de oude cultuur die de organisatie belemmert te transformeren naar een nieuwe cultuur die “het nieuwe begin” mogelijk maakt.

Organisatiecultuur, een begrip dat steeds meer ingeburgerd raakt: elke zichzelf respecterende organisatie praat er over. Maar wat is nu organisatiecultuur en wat doet het?

Waarom zou je de organisatiecultuur in beeld brengen, hoe meet je die en wat doe je met de resultaten?

Wat is organisatiecultuur?

Er zijn veel opvattingen over, invalshoeken op en definities van organisatiecultuur. Algemeen geldend is de volgende opvatting: organisatiecultuur is de verzameling van waarden, normen (denken), feitelijke uitingen en gedragingen (doen) die mede bepalen hoe mensen in een organisatie met elkaar omgaan en in welke mate zij energie steken in hun werk en de organisatie. Het denken is organisatiecultuur, het doen wordt ook wel het organisatieklimaat genoemd.

Wat doet organisatiecultuur?

Een organisatie ontleent haar bestaansrecht aan de omgeving die haar producten en diensten afneemt. De omgeving is echter geen constante factor dus een organisatie dient zich voortdurend aan te passen. De medewerkers worden mede gevormd door de wijze waarop de organisatie problemen en vragen die op hen afkomen intern oplost. Dit geeft een min of meer gemeenschappelijk patroon van waarnemen en denken; dit vormt de eigen identiteit van de organisatie en rechtvaardigt gedrag, volgens welke de organisatie met externe invloeden de interne organisatie doet aanpassen.

Waarom organisatiecultuur meten?

Aanleidingen om de organisatiecultuur in beeld te brengen zijn:

  • Fusie/overname
  • Samenwerkingsvragen tussen organisaties / bedrijven
  • Andere vraag vanuit de markt. Bijvoorbeeld krantgerichter handelen
  • Reorganisaties
  • Neuzen moeten één kant op!
  • (Te) Explosieve groei
  • Implementatie van nieuwe producten / methoden
  • Wijziging van organogram, structuren
  • Start organisatieontwikkelingstrajecten

De waarden, normen en gedragsuitingen die als belangrijk en/of dominant worden ervaren worden gemeten. De scan meet in hoeverre de onderliggende waarden en normen in het gedrag worden weerspiegeld: in de huidige en de gewenste situatie. Tevens kunnen vergelijkingen gemaakt worden tussen afdelingen, sectoren, verschillende hiërarchisch niveaus, vestigingen en kunnen de uitkomsten worden afgezet tegen andere organisaties in de branche. Hierbij wordt onderstaand cultuurmodel gehanteerd:

2013 09 13 15 48 13

Elke oriëntatie kent passende leiderschapsstijlen en is effectief voor bepaalde groei- en ontwikkelingsstadia. In iedere organisatie komen de vier oriëntaties voor; de mate waarin kan echter verschillen. In ons onderzoek wordt het profiel vastgesteld. Hoe wordt gemeten?

Middels vragenlijsten (anoniem, echter wel gecodeerd naar functies, afdelingen, afhankelijk van de specifieke vraagstelling) worden cultuur en klimaat in beeld gebracht. De enquêtes worden via internet ingevuld. De medewerkers vullen de vragenlijst tweemaal in; éénmaal voor de huidige en éénmaal om de gewenste cultuur in kaart te brengen. Daarnaast vragen wij aan een aantal gezichtsbepalende vaak het zittend management of de directie van de organisatie om tevens de toekomstige (gewenste) cultuur te definiëren. Vervolgens worden al deze gegevens verwerkt en presenteren wij de resultaten, dat vergezeld gaat van ons advies.

quote